Les objectifs d’un bilan de compétences 

Le prestataire rappel systématique en premier entretien (fiche synthèse) ses obligations en terme de déontologie prévus à l'article L.6313-4 du code du travail (respect du consentement et confidentialité)

Objet principal : action rétrospective sur les expériences professionnelles passées

Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs

• d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles

• ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations

• afin de définir un projet professionnel

• et, le cas échéant, un projet de formation.

Art. L6313-10 du Code du travail

Il s’agit donc de passer en revue les activités professionnelles de l’intéressé afin de :

• faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles ;

• repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale ;

• mieux identifier ses savoirs, compétences et aptitudes ;

• déceler ses potentialités inexploitées ;

• recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel ou personnel ;

• gérer au mieux ses ressources personnelles ;

• organiser ses priorités professionnelles ;

• mieux utiliser ses atouts dans des négociations d’emploi ou dans des choix de carrière.

Arrêté du 27.10.92 (JO du 28.11.92)

Outil de GPEC pour l'entreprise

Pour les entreprises, le bilan de compétences représente un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au même titre que les actions de formation professionnelle.

Il leur permet de mesurer « l’employabilité » de leurs salariés, afin de les affecter aux postes adéquats.

Outil d'orientation pour les salariés et les demandeurs d'emploi

Les titulaires du compte personnel de formation (CPF), qu’ils soient salariés ou demandeurs d’emploi ou de tout autre statut, peuvent mobiliser celui-ci pour suivre un bilan de compétences. Art. L6323-6 du Code du travail

L’objectif principal réside dans l’établissement d’un projet professionnel, interne ou externe à l’entreprise, accompagné ou non d’un projet de formation.

Le bilan est en effet devenu une occasion pour le salarié de s’évaluer, un instrument privilégié s’inscrivant totalement dans le concept du salarié « acteur de sa formation professionnelle tout au long de la vie ».

• Quelles sont les 3 phases que doit respecter un prestataire de bilan de compétences ?

Ces trois phases sont conduites sous la responsabilité du prestataire de bilan de compétences.

Une phase préliminaire

Elle a pour objet :

1. d’analyser la demande et le besoin d’une personne, 

2. de déterminer le format le plus adapté à la situation et aux besoins du bénéficiaire,

3. de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

Article R 6413-4 du code du travail.

Une phase d'investigation

Cette phase d’investigation doit permettre aux bénéficiaires de :

• construire son projet professionnel,

• d’en vérifier la pertinence,

• d’élaborer une ou des alternatives.

Article R 6313-4 du code du travail.

Une phase de conclusions

Cette phase de conclusions comprend des entretiens personnalisés qui permettent aux bénéficiaires :

• de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, 

• de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, 

• de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels.

Cette phase de conclusion doit s’achever par la présentation bénéficiaire d’un document de synthèse et de conclusions détaillées.

En quoi consiste le document de synthèse qui doit être présenté au bénéficiaire ?

Ce document de synthèse correspond à la restitution des résultats du bilan de compétences. 

Il doit être détaillé. Le bénéficiaire en est le seul destinataire. Ces éléments ne doivent pas être transmis à l’employeur du bénéficiaire, par exemple. S’ils sont communiqués à un tiers cet après avoir obtenu l’accord du bénéficiaire. Cet accord doit être écrit afin que le prestataire soit en mesure d’en apporter la preuve. Article R 6313-4 du code du travail.

Présentation du document de synthèse au bénéficiaire

Lors de la phase de conclusions du bilan de compétences, l’organisme prestataire présente au bénéficiaire le document de synthèse. En effet, cette phase doit permettre au bénéficiaire du bilan de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation.

Le contenu de ce document de synthèse n’est pas réglementé. Cependant, il est préconisé de faire comporter sur le document de synthèse les indications suivantes :

• les circonstances du bilan de compétences,

• les compétences et les aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées,

• le cas échéant, les éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire, et les principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet.

Ce document, établi par l’organisme prestataire et sous sa seule responsabilité, pourra être soumis au bénéficiaire pour d’éventuelles observations.

De même, l’organisme prestataire communique à l’intéressé les conclusions détaillées du bilan de compétences au terme de ce dernier. Art. R6313-4 du Code du travail

Résultats et document de synthèse : propriété du bénéficiaire

Le bénéficiaire du bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord. Ce tiers est tenu, à ce titre, par le secret professionnel.

Le document de synthèse peut notamment être communiqué, à la demande du bénéficiaire du bilan, à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP). Art. L6313-4 du Code du travail

En quoi consiste l’obligation d’un entretien de suivi ?

Enfin, le prestataire doit indiquer au bénéficiaire que le bilan comprend également la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi. 

Celui-ci sera réalisé par  le prestataire de bilan de compétences. Article R 6313-4 du code du travail.

Quelles sont les obligations du prestataire concernant l'issue et les objectifs du bilan de compétences ?

Le bénéficiaire doit avoir clairement identifié ses compétences professionnelles et personnelles susceptibles de correspondre à des situations professionnelles déterminées. 

Ainsi, doit-il être en mesure de définir ou confirmer son projet professionnel. Circulaire DFP numéro 93 tire 13.

Quelles sont les règles de confidentialité qui s'appliquent au bilan de compétences ?

Tout d’abord l’organisme prestataire de bilan de compétences s’engage à détruire les documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences au terme de l’action à l’exception :

• du document de synthèse qui doit être conservées pendant 3 ans,

• de toute autre document, avec l’accord écrit du bénéficiaire dans le cadre d’un suivi de sa situation, encore une fois pendant 1 an.

Article 6313-7 du code du travail.

Seuls les documents nécessaires au suivi statistique et financier des activités de prestataires de bilan de compétences ne sont pas concernés par cette disposition. Ces derniers entrent dans le cadre des dispositions communes du contrôle de la formation professionnelle. Circulaire DFP numéro 93-13 point

La révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. Art. 226-13 du Code pénal

Certaines actions organisées lors de la phase d’investigation peuvent être conduites de façon collective à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

• Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est une prestation accessible à tous

Tout travailleur peut bénéficier d’un bilan de compétences. Art. L6313-4 du Code du travail

Les prestataires de bilan de compétences sont donc susceptibles d’accueillir :

• des salariés,

• des non-salariés (commerçants, professions libérales, …),

• des agents publics,

• des demandeurs d’emploi,

• des particuliers.

• Le Bilan de Compétences se réalisent dans le cadre de :

1. commandes publiques par Pôle emploi, les collectivités territoriales, l’État, des établissements publics financeur ;

2. de demande d’entreprise au titre du plan de développement des compétences

3. de salariés dans le cadre du congé de bilan de compétences

4. ou d’une demande individuelle par un financement d’un particulier 

(Renvoi  à l'onglet cadre légal mobilisation CPF 100€ reste à charge)

• Peut-on faire appel à des fonds publics pour financer un bilan de compétences ?

Depuis le 1er janvier 2022, pour qu’un bilan de compétences puisse être financé par des fonds publics, le prestataire qui réalise le bilan de compétences doit être certifié Qualiopi.

Il peut exercer en tant que personne morale ou personne physique.

Une fois certifié Qualiopi le centre de bilan de compétences peut proposer ses services sur la plate-forme CPF. Et, le bilan de compétences peut être réalisé en mobilisant des droits inscrits au compte personnel de formation. Art. L6323-6 du Code du travail

Les CGU-CPF valent contrat pour une action de bilan de compétences

Lorsque le bilan de compétences est mis en oeuvre, pour tout ou partie, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), le prestataire et le titulaire du compte doivent s’engager à respecter les conditions générales d’utilisation (CGU) du service dématérialisé du CPF élaborées par la Caisse des dépôts. 

Ces CGU précisent les engagements souscrits par les titulaires du compte et les prestataires de formation. L’acceptation des CGU vaut contrat d’adhésion (au sens de l’article 1110 du Code civil). Art. L6323-9 du Code du travail

• Principes 

1. Respect des personnes : instaurer une relation basée sur l’écoute attentive et le respect des personnes, évitant toute discrimination, tout jugement de valeur et tout abus de confiance.

2. Clarification de la demande : clarifier les attentes et les motivations à l’origine de la démarche. 

Préciser ce que le bilan de compétences est et ce qu’il n’est pas en s’appuyant sur le lexique qui reprend la liste des différents dispositifs qui existent autour de la formation, du développement professionnel et de l’analyse des compétences. 

S’assurer du caractère volontaire de la participation du travailleur.

3. Engagement réciproque : présenter le cadre de travail, définir et formaliser les objectifs ainsi que les méthodes pour les atteindre.

4. Contractualiser l’ensemble de la prestation. 

5. Autonomie : Le travailleur sera autonome tout au long du processus et décidera de l’usage qu’il fera du bilan de compétences. 

• Droits et devoirs du prestataire de service 

1. Professionnalisme : entretenir sa veille professionnelle par un perfectionnement continu et une auto-formation. Actualiser ses méthodes, ses outils et sa connaissance de l’environnement socioéconomique. S’engager en supervision, en échanges de pratiques,…  

2. Positionnement : être centré sur la sphère professionnelle, en se positionnant à l’articulation des champs sociaux, économiques, psychologiques et organisationnels.  

3. Indépendance : se donner la possibilité de refuser des missions qui porteraient atteinte à l’indépendance professionnelle, que ce soit pour des raisons de compétence ou d’éthique.  

4. Limites : Avoir conscience des limites de son champ d’intervention et, le cas échéant, proposer des alternatives.  

5. Confidentialité : s’astreindre au secret professionnel et préserver la confidentialité du contenu. Lieu neutre garantissant la confidentialité des échanges 

• Quelles sont les obligations pour les travailleurs ? 

LES TRAVAILLEURS S’ENGAGENT À : 

1. participer de manière volontaire au processus de bilan de compétences ; 

2. avoir une maîtrise suffisante du français (oral et écrit)1 ; 

3. avoir la motivation et la disponibilité pour une démarche de réflexion sur leur parcours professionnel ; 

4. s’engager à participer à l’entièreté du bilan ;  

5. participer à l’évaluation mise en place (répondre à un questionnaire avant et à un questionnaire après le bilan. 

Les données recueillies sont traitées de manière anonyme et la confidentialité sera garantie 

• Respect de la convention tripartite pour les salariés

Lorsque le bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou celui d’un congé de reclassement, il fait l’objet d’une convention conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire. Art. L1233-71 du Code du travail

Une dérogation à la convention tripartite existe en cas de mobilisation du CPF pour réaliser un bilan de compétences. Dans ce cas, le prestataire de bilan de compétences et le titulaire du compte ne concluent pas de convention mais s’engagent à respecter les conditions générales d’utilisation du service dématérialisé du CPF géré par la Caisse des dépôts et consignations.

Respect du délai de réflexion du salarié : 10 ou 15 jours selon les cas (Renvoi à l'onglet Cadre légal)

Délai de rétractation de 10 jours

Le salarié dispose d’un délai de dix jours pour signifier son acceptation en restituant à l’employeur la convention sur laquelle il appose sa signature.

L’absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus. Art. R6313-8 du Code du travail

Source: Légifrance 09/12/2022

Version à jour au 02/05/2024