Diagnostic

Il n’existe pas de solutions toutes faites pour lutter contre les risques psychosociaux ; d’une entreprise à l’autre, d’une situation de travail à l’autre, les facteurs de RPS sont différents. Les solutions sont donc à rechercher pour chaque entreprise, après une évaluation ou un diagnostic approfondi des facteurs de RPS qui lui sont propres.

La démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation, est à privilégier.

Prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés : travail en équipe, utilisation des compétences des salariés, marges de manœuvre suffisantes, participation des salariés aux décisions les concernant…

Une démarche de prévention collective doit permettre d’évaluer précisément le niveau de risques, d’en identifier les sources et de mettre en place un plan d’actions. Une telle démarche permet une prévention efficace et durable.

Démarche de prévention centrée sur le travail et son organisation

La démarche de prévention des RPS peut suivre des méthodologies différentes, selon la taille de l’entreprise (et donc ses ressources), le niveau de qualité du dialogue social, si elle se situe en amont, dans une démarche d’évaluation a priori des risques, ou au contraire si elle est amenée à agir suite à un événement grave. La démarche de prévention sera également différente si elle aborde l’ensemble des risques psychosociaux ou au contraire une problématique particulière, comme par exemple le harcèlement moral ou sexuel ou les violences externes.

La démarche proposée répond à quatre circonstances pour agir en prévention des RPS et cinq étapes.

Objectifs (liste non exhaustive):

1. Evaluer les risques, lors d’un projet de conception d’une nouvelle situation de travail ou de modification importante de l’organisation du travail.

2. Evaluer les risques professionnels, dans les situations de travail existantes ( évaluer les facteurs de risques et les intégrer dans le document unique).

3. Faire suite à une alerte. Cette alerte peut émaner directement des personnes exposées à des RPS, de collègues, du responsable hiérarchique, du service des ressources humaines, des représentants du personnel, du service de santé au travail, de la Carsat/Cramif/CGSS, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ces situations d’alerte peuvent renvoyer à des tensions, des conflits ou des disputes entre collègues ; elles peuvent s’exprimer par des plaintes de « harcèlement » ou se manifester par des signes de mal-être, des plaintes, des absences, d'une prise de pouvoir désorganisation l'organisation globale, turn-over important …

4. Faire suite à une atteinte à la santé, déclarée en lien avec le travail (un accident du travail ou une maladie professionnelle). Cette situation peut parfois être proche de l’alerte.

La différence essentielle réside dans la déclaration, ce qui lui confère un autre statut et donne accès à d’autres modalités de prévention dans l’entreprise.

En cas de situations très dégradées, avec un retentissement avéré sur la santé des salariés, des mesures préalables de prise en charge des salariés en difficulté doivent être mises en œuvre, en lien avec le service de santé au travail.

Cinq principales étapes (durée de 1 à 3 mois + durée mise en oeuvre)

Quelque que soit la circonstance qui amène à agir, la démarche de prévention des RPS, comme celle des autres risques professionnels, s’articule autour de cinq principales étapes.

1ère étape : Cadrer la démarche de prévention

• Définition du besoin et des objectifs

• Définir un cadre et des règles de fonctionnement (à élaborer et à valider avec le CSE ou avec les salariés)

• Signature d’une convention

Pour que la démarche aboutisse à la mise en œuvre d’actions de prévention concrètes et opérationnelles, il est important de respecter les points suivants :

1. La démarche de prévention doit être centrée sur l’analyse des situations de travail et non pas sur une analyse psychologique des comportements des salariés ou de leur vie privée. Il ne s’agit pas non plus de s’inscrire dans une recherche de responsabilité. Il est conseillé de dissocier dans le temps, l’analyse centrée sur la recherche des causes dans l’organisation du travail, d’une éventuelle démarche de recherche de responsabilité.

2. La démarche doit être participative et impliquer les représentants du personnel et le service de santé au travail. La prévention des RPS ne peut être envisagée sans la participation des salariés. L’implication des représentants du personnel est également un facteur de réussite.

3. L’employeur doit s’engager à donner les moyens nécessaires à l’analyse des situations de travail (temps, sensibilisation ou formation, accès aux documents ou informations pouvant être utiles pour l’analyse, accès aux données Rh), à être présent à certaines étapes clés de la démarche (préparation, définition du plan d’action, son suivi), à protéger la parole des salariés interrogés dans le cadre de la démarche de prévention, à mettre en œuvre des actions de prévention qui tiennent compte des résultats de l’analyse (ne pas produire de diagnostic sans suite, au risque de démobiliser les salariés). L’ensemble des règles encadrant la démarche de prévention est formalisé par écrit et les acteurs de l’entreprise impliqués s’engagent formellement à les respecter. Ces règles sont portées à la connaissance de l’ensemble des salariés.

2ème étape : Analyser les situations de travail réel

• Consultation des documents internes

• Comprendre les conditions d’exposition des salariés aux facteurs de risques psychosociaux, repérer ce qui fonctionne bien et ce qui doit être préservé

• Entretiens et interviews (l’évocation de situations de travail concrètes, d’exemples, de faits objectivables)

Ce temps d’analyse est incontournable pour éviter la mise en œuvre de solutions « toutes faites » qui se révèleraient inadaptées aux réalité de l'entreprise.

Pourquoi se faire accompagner par Ecoute Active ?

La mise en place d’une démarche de prévention des risques psychosociaux est du ressort de l’employeur, en concertation avec les acteurs de l’entreprise. Toutefois, il peut arriver que ce travail soit difficile à mettre en œuvre sans accompagnement.

Si l’entreprise n’a pas les moyens en temps, en compétences, si elle manque de recul ou d’objectivité, si la situation est très tendue, elle peut solliciter l’intervention d’Ecoute Active qui procède les compétences en gestion des ressources humaines, en droit social et syndical indispensable à réaliser ce diagnostic, en particulier le travail d’analyse, mais aussi sa mise en application grâce à ses compétences acquis sur le terrain.

Ce recours à des compétences extérieures doit néanmoins rester ponctuel et limité à des circonstances particulières. L’entreprise doit pouvoir bénéficier d’un transfert de compétences suite à cette intervention extérieure. L’objectif d'Ecoute Active est que les acteurs deviennent autonomes sur ce sujet comme ils doivent essayer de l’être pour les autres risques professionnels.

3ème étape : Restitution

• Rapport écrit et Synthèse

• Préconisations et restitution orale

• Elaboration du plan d’actions par Ecoute Active porté sur des actions centrées sur le travail

Exemples d’actions dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux

1. Adapter le travail demandé aux capacités et aux ressources des salariés

2. Organiser le travail pour le rendre stimulant

3. Définir clairement les rôles et les responsabilités de chacun

4. Donner du sens et la possibilité aux salariés de participer aux actions de changements qui affecteront leur travail

5. Améliorer la communication sur la stratégie de l’entreprise et réduire les incertitudes

6. Faciliter les échanges et le dialogue entre tous les acteurs de l'entreprise

7. Créer un climat de cohésion à travers des actions autours de valeurs sociétal commune ou toute autre évènement venant renforcer le sentiment d'appartenance

4ème étape: Mettre en œuvre le plan d’actions

• L’employeur en est responsable mais il peut désigner des personnes pour sa bonne exécution (Groupe de travail à définir de façon collective)

• Allocation de ressources et définition de délais de réalisation

• Accompagnement à sa mise en œuvre par Ecoute Active * (rétroplanning)

5ème étape: Suivre et évaluer les actions*

• Suivre et évaluer les actions mises en œuvre (L’objectif est de connaître l’efficacité des mesures prises et de les ajuster si besoin).

*Un guide "Evaluer les interventions de prévention des RPS-TMS" permet d’évaluer les interventions auprès des entreprises et de tirer tous les enseignements pour améliorer leur pratique ultérieure.

Pour aller plus loin "Autres approches"

En dehors de la démarche de prévention centrée sur le travail, d’autres approches existent. Certaines visent à accroitre les ressources des salariés et mettre en place des procédures quand les risques sont présents (Ressources Ecoute Active: formation à la gestion du stress, à la confiance en soi, à la prise de parole, à la gestion des conflits, aide à l’élaboration d’une procédure d’alerte en cas de situation de violence avérée, atelier bien être au travail, séance sophrologie, séance préparation mental aux changements...…).

Bien que nécessaire dans certains cas, ces actions ne sont pas suffisantes. La prévention vise à adapter le travail à l’homme et non l’inverse.

Des procédures de médiation sont parfois proposées quand le problème apparent se présente comme un conflit de personnes. Or, très souvent, les conflits au travail trouvent leur origine dans l’organisation du travail elle-même. Faire intervenir un médiateur professionnel proposant une démarche uniquement centrée sur les aspects relationnels ne permettra pas de remonter aux causes organisationnelles du différend.

Il existe également des actions orientées vers la qualité de vie ou le bien-être au travail. Elles relèvent d’enjeux complémentaires à la démarche de prévention des risques psychosociaux, telles que la performance de l’entreprise, l’égalité hommes-femmes, la conciliation des temps de vie et de travail, la démocratie sociale dans l’entreprise.

Initier une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail n’est pas en soi l’assurance de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans l’entreprise. La prévention des risques psychosociaux est donc un point de passage incontournable avant d’engager d’autres démarches complémentaires.

Ecoute Active reste à votre écoute pour vous accompagner sur l'ensemble des actions que vous jugeriez utile de mettre en place en terme de prévention des risques psychosociaux !

Ecoute Active procède les compétences en gestion des ressources humaines, gestion des risques et conflits, en droit social et syndical indispensable à la réalisation de ce diagnostic