DIAGNOSTIC RH + (option accompagnement actions de A à Z)

Le diagnostic RH spécialisés dans l’accompagnement des TPE/PME, est un accompagnement personnalisé pour vous permettre de faire le point sur vos pratiques RH, de définir un plan d’action RH et de formation.

Objectifs:

• Être accompagné dans la construction d’un plan d’actions sur les thématiques RH et dans sa mise en œuvre en lien avec votre stratégie de développement et vos projets d’entreprise, voir même par anticipation dans le cadre d'un rachat d'entreprise

• Être aidé dans la gestion de vos ressources humaines au vu du contexte de crise, des problématiques rencontrés, du climat social qui se dégrade, des difficultés à garder et recruter vos salariés, de la situation économique, d'un projet de transformation (Vente-Achat-Fusion)

• Renforcer votre équipe de façon temporaire par une expertise efficiente et leur permettre d'alléger la charge mentale tout en favorisant une montée en compétence (Préconisation-Priorisation-Plan d'actions ciblé)

• Pourra être réalisé avant un Coaching (Fil conducteur)

• Mettre en lumière certaines sources de déséquilibre dans l'organisation en place, la communication interpersonnelle déficiente et ses conséquences sur la pérennité de l'entreprise

• Mesurer la conformité juridique* des pratiques RH (affichage obligatoire, contrats de travail, règlement intérieur, santé et prévoyance, heures supplémentaires, Cse, Rgpd, Durp…), évaluer les risques et disposer de préconisations.

*Recommandation à un avocat spécialisé en Droit social du réseau en cas de nécessité (conseils, rédaction d'accord d'entreprise ect....)

Cet accompagnement personnalisé peut répondre à vos besoins (liste non exhaustive) :

• Professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise

• Faire prendre conscience de l'importance d'une communication efficiente en créant ou recréant un liant entre les différents acteurs, avancer ensemble en tenant compte de l'autre et ses limites

• Reprise de l’activité économique dans le contexte de la crise Covid-19 (problème de recrutement....) évaluation de l’impact de la crise sur les emplois et les compétences en lien avec la stratégie économique de l’entreprise

• Processus de recrutement (définition des profils de poste, coût du recrutement, dispositifs d’embauche, coût caché des absences …) et intégration de nouveaux arrivants dans l’entreprise

• Identification et levée des freins à la décision d’embauche/ évaluation des « risques » RH, mettre en lumière les hauts potentiels, identifier les prises de pouvoir, identifier les R.P.S par un regard neutre, identifier le présentéisme, mise en place et analyse d’indicateurs RH (absentéisme..)

• Conduite des entretiens (recadrage, annuel d'évaluation, professionnel, disciplinaire)

• Création d'une base de données documentaire (tram entretien, plan de formation, masse salariale, Rgpd, disciplinaire, demande congés, demande explication absences, ect...)

• Organisation du travail, accompagnement à la prise de parole efficiente en réunion, Mise en place d’une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), Gestion des Parcours Professionnels (GEPP)

• Amélioration du dialogue social, sensibilisation aux relations sociales et obligations règlementaire, notamment lors de passage des seuils sociaux, Identification des métiers menacés et accompagnement dans un accord collectif (GEPP), mise à jour de la règlementation en vigueur.

• Améliorer le mode de communication interpersonnelle, mettre en place un suivi des engagements, valorisation des salariés, redonner du sens à chaque fonction, apprendre à s'écouter, faciliter le partage de compétences interne, bouger les lignes et créer un cercle vertueux

• Permettre à chacun de trouver sa juste place (valeurs partagés)

• Point action de prévention du bien être au travail (QVT)

Les étapes (durée de 1 à 3 mois)

1ère étape : Rappel du cadre d'intervention

Séance 0 : Découverte de l'entreprise

• Définition du besoin et des objectifs

• Fil conducteur des Valeurs et engagements du dirigeant

• Signature d’une convention

2ème étape : Réalisation du diagnostic et préconisation (Modulable +).

• Etude de poste (si besoin)

DIAGNOSTIC 1

• Consultation des documents internes

DIAGNOSTIC 2 : Diagnostic Evaluation et rémunération

DIAGNOSTIC 3 : Diagnostic Recrutement et Intégration

DIAGNOSTIC 4 : Diagnostic Organisation et conditions de travail

DIAGNOSTIC 5: Diagnostic Management, Mobilité et promotion

DIAGNOSTIC 6 : Diagnostic Communication, relations interpersonnelles, gestion d’équipe

DIAGNOSTIC 7 : Diagnostic Développement des compétences et formation

DIAGNOSTIC 8 : Diagnostic Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

DIAGNOSTIC 9 : Diagnostic Dialogue social, Gestion des Priorités, Gestion des conflits

DIAGNOSTIC 10: Diagnostic Responsabilité social de l’entreprise, valeurs de l'entreprise, conformité juridique (RSE)

• Entretiens et interviews vivement recommandé (accord préalablement validé par le client)

3ème étape : Restitution

• Rapport écrit et Synthèse

• Préconisations, points à traiter en priorité et restitution orale

• Permettre au chef d'entreprise d'avoir une vision claire des enjeux pour l'entreprise

4ème étape (optionnelle) : Plan d’action

• Élaboration d’un plan d’actions interne

• Accompagnement à sa mise en œuvre (rétroplanning)

Résultat : Identifier les besoins et définir un objectif réalisable avec le chef d'entreprise, Analyse des documents internes et de la convention collective, entretiens et interviews, temps d'observation ,d'écoute active et échanges pro actif aux postes de travail, rédaction d’un rapport avec préconisation, points de vigilance et restitution orale.

Option 4ème étape: Elaboration et mise en oeuvre du plan d'action par Ecoute Active

Ecoute Active procède les compétences en gestion stratégique des ressources humaines, communication, gestion des risques et conflits, en droit social et syndical indispensables à la réalisation du diagnostic

COACHING AU CAS PAR CAS

Le coaching professionnel tente de répondre à divers besoins des individus et des organisations, mais toujours en suivant des méthodologies qui font appel aux techniques reconnues de coaching.

En effet, le processus de coaching est basé sur un partenariat dans lequel la personne coachée doit prendre la responsabilité de son développement, le coach étant essentiellement un catalyseur qui grâce à sa formation et son expérience, peut amener le client à explorer son potentiel et à entreprendre des actions ciblé qui favoriseront son développement personnel et professionnel.

L'objectif étant d'accompagner le collaborateur vers une autonomie professionnelle efficiente en pleine conscience des enjeux à court et long terme, faire gagner en maturité professionnelle et permettre une montée en compétence valorisante.

Distinguons plusieurs types de coaching, dont en voici les principaux (liste non exhaustive):

• Le coaching exécutif (Dirigeants et cadres supérieurs )

Le coaching exécutif s’adresse aux hauts dirigeants des organisations. Ces dirigeants occupent généralement des positions d’autorité importante et doivent gérer des situations complexes qui peuvent avoir un impact significatif sur leur entreprise, privée ou publique, ou sur leur industrie.

Généralement, le coaching exécutif se concentre sur l’aspect systémique du rôle du cadre, son leadership, sa vision sur son entreprise (parallèle fait avec la réalité constaté sur terrain à travers interview), ses valeurs, ses engagements, son impact personnel, ses habiletés de communication, sa pensée stratégique ainsi que son équilibre personnel.

Ecoute Active possède, une expérience significative à titre de dirigeant, ou encore comme consultante organisationnel stratégique, directrice des ressources Humaines, manager et coach stratégique des ressources Humaines.

• Le coaching d'organisation

Le coaching d’organisation est une pratique d’accompagnement de l’organisation, comprise comme système complexe finalisé, pour qu’elle trouve en elle-même les réponses et les ressources lui permettant de faire face aux questions qu’elle se pose ou aux problèmes qu’elle rencontre.

L’optimisation d’une organisation passe donc par une analyse des interactions qui existent entre l’organisation du travail, la gestion des équipes, le type de communications, la transmission des savoirs, les processus opérationnels et les outils informatiques ou autres ressources utilisées pour délivrer les produits et services de l’entreprise

1. une entreprise est un système vivant au même titre qu’un être humain. Le système doit travailler à sa pérennité, s’adapter en permanence, amener de la compréhension, tirer les leçons de ses erreurs tout en continuant d’apprendre, car il en va de sa survie. Ce travail d’entreprise apprenante ne peut exister qu’à travers une remise en question continuelle.

2. une entreprise est un système qui doit redonner du sens, sans la volonté à construire collectivement une vision, il est impossible de durer, les différents acteurs ont besoins de se sentir reconnu, utile et se sentir intégrer dans le projet de l'entreprise.

Et Oui donner du sens est porteur de motivation, de fidélisation, de créativité, vecteur d’énergie et d’intelligence collective qui permet de faire émerger les projets qui n'auraient jamais pu voir le jour de façon individuel.

3. une entreprise est un système complexe fait de sous-parties qui demande un regard systémique capable de prendre en compte toutes les interactions, un regard neutre global s'avère être un facteur de réussite.

4. une entreprise est une entité en mouvement permanent où viennent se heurter des contradictions, des confrontations mais aussi des jeux de pouvoir, voir des prises de pouvoir qu'il faudra identifier au risque de déséquilibrer l'intérêt commun. Il devient alors important de donner toute sa place à la coopération.

5. l’entreprise en tant que communauté humaine a un inconscient que nous ne pouvons ignorer, n’en déplaise à ceux qui prônent la rationalité au mépris des inconscients individuels et collectifs.

Ecoute Active à pour vocation de vous apporter l'expertise d'un regard nouveau et neutre issu des expériences de terrain.

Tenir compte en permanence des objectifs, des réalités économique, des problématiques identifiés, des interactions et des individualités de chacun des acteurs, créer un cercle vertueux qui tient compte de l'ensemble des acteurs dans leur individualité et leur capacité à communiquer qui fera toute la différence

• Le coaching de gestion

Le coaching de gestion est habituellement utilisé avec les gestionnaires de niveau intermédiaire, particulièrement avec les hauts potentiels.

Le coaching a généralement pour objectif d’optimiser leurs approches de gestion afin de mieux fonctionner avec leur équipe, leurs collègues, et leur patron.

Les principaux sujets qui peuvent faire l’objet d’une programme de coaching de gestion peuvent être la communication, les relations interpersonnelles, les habiletés politiques, la délégation, la confiance en soi, la gestion de l’équipe, les habiletés de gestion, la gestion des priorités, le leadership, la gestion des conflits, etc.

Ecoute Active est en capacité de les aider à faire émerger ou confirmer leur mode personnel de gestion en les accompagnant à développer une plus grande flexibilité dans leur manière de voir, d'écouter, de comprendre, de communiquer, de réfléchir et d’agir en s'appuyant sur l'intelligence collective.

• Le coaching de carrière

Le coaching de carrière s’adresse à toute personne qui fait face à une situation professionnelle qui exige un nouveau regard sur sa carrière et sa vie dont :

1. une réorientation professionnelle (interne ou externe à l'entreprise négocié)

2. une décision de carrière importante

3. une transition entre deux fonctions

4. une évaluation de sa situation professionnelle actuelle

5. le développement d’un plan de développement

6. sa nouvelle place dans le cadre d'un rachat ou vente*

Ecoute Active s'engage en toute bienveillance et neutralité à accompagner ses collaborateurs tout au long du processus de changement ou transformation professionnel.

cet accompagnement peut permettre de réorienté un collaborateur en pleine conscience de l'ensemble des parties prenante (3 options: permettre au collaborateur de redonner du sens à sa place dans l'entreprise, permettre une évolution interne ou permettre une sortie guidé et négocié de façon équitable)

*Il semble ici important de préciser l'importance d'une étude des risques avant un rachat pour anticiper un plan d'actions (anticiper les freins et peurs des salariés), au risque de voir les salariés s'échapper par peur, sentiment de trahison et manque de compréhension

• Le coaching d’intégration (Premiers 90-100 jours)

Une prise de poste présente toujours un défi important, que la personne provienne de l’interne ou de l’externe. Les experts estiment que les premiers 90 jours dans un nouveau rôle sont particulièrement cruciaux et peuvent déterminer le succès ou l’échec de la personne dans ses nouvelles responsabilités.

Un coach va aider à optimiser l’intégration de la personne que ce soit un gestionnaire provenant d’une autre organisation, qu’il ait été promu à l’interne, ou qu’il soit en transition d’un rôle d’expert à celui de gestionnaire.

Ecoute Active peut accompagner dès la phase de recrutement du cadre et permet au nouveau gestionnaire de développer une meilleure compréhension de son environnement et du contexte organisationnel, de trouver sa place en créant un mode de communication collaboratif avec l'ensemble des acteurs à tous les niveaux et d’implanter progressivement des stratégies bien mieux accueillis que s’il était laissé à lui-même. Ce choix de coaching permet de faire gagner un temps non négligeable dans la prise de poste, ce temps permet également d'être opérationnel en seulement une année, là ou cela peut prendre jusqu'à 3 ans en fonction des objectifs et degré de responsabilité.

• Le coaching d’équipe

Radicalement différent du coaching individuel, dans son approche, le coaching d’équipe vise également la performance. Mais cette fois-ci, ce n’est plus l’individu qui est au centre des préoccupations, mais l’équipe et son fonctionnement.

À cet égard, le coaching d’équipe est différent de la consolidation d’équipe qui s’intéresse davantage à l’harmonie entre les membres de l’équipe et au mode de communication inter-personnelle.

Le coaching d’équipe tient compte à la fois des différences individuelles et des espaces communs où les membres de l’équipe peuvent travailler sur des objectifs qui les réunissent comme entité.

Ecoute Active aura pour mission de permettre l’expression des talents individuels tout en conservant la plus grande cohésion possible dans leurs modes de fonctionnement collectif.

• Le coaching de groupe

Le coaching de groupe est à mi-chemin entre le coaching individuel et le coaching d’équipe. Les techniques utilisées sont celles du coaching individuel, mais visent l’élaboration de solutions partagées par les participants autour d’objectifs qui sont traduits en plans d’action individuels.

Ecoute Active s'engage à favoriser l’échange de pratiques entre pairs ou départements, à trouver en groupe des solutions à des problématiques communes, à améliorer la communication interpersonnelle, à mettre en place des pratiques de gestion plus efficaces dans les équipes (éviter la perte d'informations, éviter les tâches réalisés en doublon, la perte de temps, les incompréhensions et les problématiques en découlant) .

• Le coaching d’affaires

Le coaching d'affaires est une démarche structurée entre un entrepreneur, un dirigeant ou un gestionnaire et un coach professionnel en vue de réaliser un projet d'entreprise, de développer son potentiel de leader, d'améliorer sa capacité d'écoute active, d'avoir accès à une vision neutre extérieur qui prends en compte les enjeux transversaux, d'améliorer sa qualité de vie ou encore de résoudre un problème et ce, plus efficacement et plus rapidement qu'il n'y arriverait seul.

Ecoute Active à pour but de favoriser l’atteinte de meilleurs résultats d’affaires, de développer une orientation stratégique plus appropriée, de soutenir des changements organisationnels importants, de développer sa créativité, d’explorer les zones de croissance de l’entreprise par un leadership plus efficace, de mobiliser le personnel, d’améliorer son influence, d'alléger la charge mental des encadrants.

RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

Il n’existe pas de solutions toutes faites pour lutter contre les risques psychosociaux, d’une entreprise à l’autre, d’une situation de travail à l’autre, les facteurs de RPS sont différents. Les solutions sont donc à rechercher pour chaque entreprise, après une évaluation ou un diagnostic approfondi des facteurs de RPS qui lui sont propres. La démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation, est à privilégier.

Prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés : travail en équipe, utilisation des compétences des salariés, marges de manœuvre suffisantes, participation des salariés aux décisions les concernant…

Une démarche de prévention collective doit permettre d’évaluer précisément le niveau de risques, d’en identifier les sources et de mettre en place un plan d’actions. Une telle démarche permet une prévention efficace et durable.

Démarche de prévention centrée sur le travail et son organisation

La démarche de prévention des RPS peut suivre des méthodologies différentes, selon la taille de l’entreprise (et donc ses ressources), le niveau de qualité du dialogue social, si elle se situe en amont, dans une démarche d’évaluation a priori des risques, ou au contraire si elle est amenée à agir suite à un événement grave. La démarche de prévention sera également différente si elle aborde l’ensemble des risques psychosociaux ou au contraire une problématique particulière, comme par exemple le harcèlement moral ou sexuel ou les violences externes.

La démarche proposée répond à quatre circonstances pour agir en prévention des RPS et cinq étapes.

Objectifs :

1. Evaluer les risques, lors d’un projet de conception d’une nouvelle situation de travail ou de modification importante de l’organisation du travail.

2. Evaluer les risques professionnels, dans les situations de travail existantes ( évaluer les facteurs de risques et les intégrer dans le document unique).

3. Faire suite à une alerte. Cette alerte peut émaner directement des personnes exposées à des RPS, de collègues, du responsable hiérarchique, du service des ressources humaines, des représentants du personnel, du service de santé au travail, de la Carsat/Cramif/CGSS, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ces situations d’alerte peuvent renvoyer à des tensions, des conflits ou des disputes entre collègues ; elles peuvent s’exprimer par des plaintes de « harcèlement » ou se manifester par des signes de mal-être, des plaintes, des absences, d'une prise de pouvoir désorganisation l'organisation globale, turn-over important …

4. Faire suite à une atteinte à la santé, déclarée en lien avec le travail (un accident du travail ou une maladie professionnelle). Cette situation peut parfois être proche de l’alerte.

La différence essentielle réside dans la déclaration, ce qui lui confère un autre statut et donne accès à d’autres modalités de prévention dans l’entreprise.

En cas de situations très dégradées, avec un retentissement avéré sur la santé des salariés, des mesures préalables de prise en charge des salariés en difficulté doivent être mises en œuvre, en lien avec le service de santé au travail.

Cinq principales étapes (durée de 1 à 3 mois + durée mise en oeuvre)

Quelque que soit la circonstance qui amène à agir, la démarche de prévention des RPS, comme celle des autres risques professionnels, s’articule autour de cinq principales étapes.

1ère étape : Cadrer la démarche de prévention

• Définition du besoin et des objectifs

• Définir un cadre et des règles de fonctionnement (à élaborer et à valider avec le CSE ou avec les salariés)

• Signature d’une convention

Pour que la démarche aboutisse à la mise en œuvre d’actions de prévention concrètes et opérationnelles, il est important de respecter les points suivants :

1. La démarche de prévention doit être centrée sur l’analyse des situations de travail et non pas sur une analyse psychologique des comportements des salariés ou de leur vie privée. Il ne s’agit pas non plus de s’inscrire dans une recherche de responsabilité. Il est conseillé de dissocier dans le temps, l’analyse centrée sur la recherche des causes dans l’organisation du travail, d’une éventuelle démarche de recherche de responsabilité.

2. La démarche doit être participative et impliquer les représentants du personnel et le service de santé au travail. La prévention des RPS ne peut être envisagée sans la participation des salariés. L’implication des représentants du personnel est également un facteur de réussite.

3. L’employeur doit s’engager à donner les moyens nécessaires à l’analyse des situations de travail (temps, sensibilisation ou formation, accès aux documents ou informations pouvant être utiles pour l’analyse, accès aux données Rh), à être présent à certaines étapes clés de la démarche (préparation, définition du plan d’action, son suivi), à protéger la parole des salariés interrogés dans le cadre de la démarche de prévention, à mettre en œuvre des actions de prévention qui tiennent compte des résultats de l’analyse (ne pas produire de diagnostic sans suite, au risque de démobiliser les salariés). L’ensemble des règles encadrant la démarche de prévention est formalisé par écrit et les acteurs de l’entreprise impliqués s’engagent formellement à les respecter. Ces règles sont portées à la connaissance de l’ensemble des salariés.

2ème étape : Analyser les situations de travail réel

• Consultation des documents internes

• Comprendre les conditions d’exposition des salariés aux facteurs de risques psychosociaux, repérer ce qui fonctionne bien et ce qui doit être préservé

• Entretiens et interviews (l’évocation de situations de travail concrètes, d’exemples, de faits objectivables)

Ce temps d’analyse est incontournable pour éviter la mise en œuvre de solutions « toutes faites » qui se révèleraient inadaptées aux réalité de l'entreprise.

Pourquoi se faire accompagner par Ecoute Active ?

La mise en place d’une démarche de prévention des risques psychosociaux est du ressort de l’employeur, en concertation avec les acteurs de l’entreprise. Toutefois, il peut arriver que ce travail soit difficile à mettre en œuvre sans accompagnement.

Si l’entreprise n’a pas les moyens en temps, en compétences, si elle manque de recul ou d’objectivité, si la situation est très tendue, elle peut solliciter l’intervention d’Ecoute Active qui procède les compétences en gestion des ressources humaines, en droit social et syndical indispensable à réaliser ce diagnostic, en particulier le travail d’analyse, mais aussi sa mise en application grâce à ses compétences acquis sur le terrain.

Ce recours à des compétences extérieures doit néanmoins rester ponctuel et limité à des circonstances particulières. L’entreprise doit pouvoir bénéficier d’un transfert de compétences suite à cette intervention extérieure. L’objectif d'Ecoute Active est que les acteurs deviennent autonomes sur ce sujet comme ils doivent essayer de l’être pour les autres risques professionnels.

3ème étape : Restitution

• Rapport écrit et Synthèse

• Préconisations et restitution orale

• Elaboration du plan d’actions par Ecoute Active porté sur des actions centrées sur le travail

Exemples d’actions dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux

1. Adapter le travail demandé aux capacités et aux ressources des salariés

2. Organiser le travail pour le rendre stimulant

3. Définir clairement les rôles et les responsabilités de chacun

4. Donner du sens et la possibilité aux salariés de participer aux actions de changements qui affecteront leur travail

5. Améliorer la communication sur la stratégie de l’entreprise et réduire les incertitudes

6. Faciliter les échanges et le dialogue entre tous les acteurs de l'entreprise

7. Créer un climat de cohésion à travers des actions autours de valeurs sociétal commune ou toute autre évènement venant renforcer le sentiment d'appartenance

4ème étape: Mettre en œuvre le plan d’actions

• L’employeur en est responsable mais il peut désigner des personnes pour sa bonne exécution (Groupe de travail à définir de façon collective)

• Allocation de ressources et définition de délais de réalisation

• Accompagnement à sa mise en œuvre par Ecoute Active * (rétroplanning)

5ème étape: Suivre et évaluer les actions*

• Suivre et évaluer les actions mises en œuvre (L’objectif est de connaître l’efficacité des mesures prises et de les ajuster si besoin).

*Un guide "Evaluer les interventions de prévention des RPS-TMS" permet d’évaluer les interventions auprès des entreprises et de tirer tous les enseignements pour améliorer leur pratique ultérieure.

Pour aller plus loin "Autres approches"

En dehors de la démarche de prévention centrée sur le travail, d’autres approches existent. Certaines visent à accroitre les ressources des salariés et mettre en place des procédures quand les risques sont présents (Ressources Ecoute Active: formation à la gestion du stress, à la confiance en soi, à la prise de parole, à la gestion des conflits, aide à l’élaboration d’une procédure d’alerte en cas de situation de violence avérée, atelier bien être au travail, séance sophrologie, séance préparation mental aux changements...…).

Bien que nécessaire dans certains cas, ces actions ne sont pas suffisantes. La prévention vise à adapter le travail à l’homme et non l’inverse.

Des procédures de médiation sont parfois proposées quand le problème apparent se présente comme un conflit de personnes. Or, très souvent, les conflits au travail trouvent leur origine dans l’organisation du travail elle-même. Faire intervenir un médiateur professionnel proposant une démarche uniquement centrée sur les aspects relationnels ne permettra pas de remonter aux causes organisationnelles du différend.

Il existe également des actions orientées vers la qualité de vie ou le bien-être au travail. Elles relèvent d’enjeux complémentaires à la démarche de prévention des risques psychosociaux, telles que la performance de l’entreprise, l’égalité hommes-femmes, la conciliation des temps de vie et de travail, la démocratie sociale dans l’entreprise.

Initier une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail n’est pas en soi l’assurance de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans l’entreprise. La prévention des risques psychosociaux est donc un point de passage incontournable avant d’engager d’autres démarches complémentaires.

Ecoute Active reste à votre écoute pour vous accompagner sur l'ensemble des actions que vous jugeriez utile de mettre en place en terme de prévention des risques psychosociaux !

Ecoute Active procède les compétences en gestion des ressources humaines, gestion des risques et conflits, en droit social et syndical indispensable à la réalisation de ce diagnostic

Ateliers, conférences, formations : la sophrologie facile en entreprise

Je viens du monde de l'entreprise, et depuis 2020 à la suite d'un Burn-out et d'un accident de trajet, j'ai fais le choix de m'orienter vers un nouvel outil* de travail qui me semblait pouvoir répondre à différentes problématiques liés aux conditions de travail et leurs conséquences.

L'avantage pour moi aura été de renaitre avec l'envie de créer mon propre outil de travail "Hybride", en apportant la sophrologie au cœur du monde du travail tout en l'associant à mon expérience en ressources humaines, acquise durant 25 ans, c'est révélé comme une évidence.

Mon moteur d'activation

"Créer ou recréer un cercle vertueux entre les salariés et le chef d'entreprise"

• Pour quelles raisons faire appel à un sophrologue en entreprise?

Les motifs qui poussent les Responsables RH à faire appel à des sophrologues sont très variés (non exhaustif) :

1. Cohésion et travail en équipe (amélioration climat social)

2. Diminution absentéisme (réduction des coûts, gain de temps..)

3. Valeurs humaines et valeurs de l’entreprise (redonner du sens à la collaboration)

4. Amélioration de la confiance et de l’affirmation de soi (concentration, mémoire ...)

5. Améliorer l'adaptation au changement (transformation, projet rachat ...)

6. Aide à la prise de recul et à la prise de décisions (gestion des conflits, surmenage, communication ..)

7. Gestion du temps et priorisation des actions (gain temps, performance, argent..)

8. Préparation à la prise de parole en public (confiance en soi..)

9. Dépassement de soi, Gestion du stress (dévoiler les hauts potentiels, préserver ses salariés..)

10. Créativité (développement personnel, renforcer la cohésion d'équipe....)

11. Changer ses comportements négatifs, stimuler le positif (améliorer la communication interpersonnelle)

• Quels bienfaits pour vos collaborateurs?

1. La Sophrologie est une véritable technique de développement personnel et, à ce titre, elle peut être proposée aux salariés comme un véritable accompagnement au service du bien être des collaborateur, mais aussi du développement des compétences et du management de la performance.

La sophrologie, par des techniques simples de respiration, de détente musculaire, et de visualisation positive, contribue à l’efficacité des entreprises en permettant à chacun d’être et d’agir à son meilleur niveau de bien être

2. Elle peut être associée à une démarche de prévention des Risques Psycho Sociaux (Stress, violence au travail : harcèlement moral et sexuel, épuisement professionnel, addictions, etc…) et d’accompagnement sur la QVT.

A l’heure où les employeurs doivent mettre en place des solutions pour améliorer la qualité de vie de leurs salariés, la sophrologie propose des réponses concrètes qui permettent aux collaborateurs de gérer le stress, de prévenir le burn-out, mais également de retrouver leur énergie physique et mentale pour une récupération plus efficace.

• Quel protocole suivre et quels formats valider ?

1. L’avantage de la sophrologie, c’est qu’elle s’adapte très facilement à beaucoup de formats. Ainsi, vous pouvez décider de mettre en place au sein de votre entreprise un stage d’initiation à la sophrologie de quelques heures, une formation d’une journée entière ou encore un simple atelier d’une heure lors d’un team building ou d’un séminaire pour faire découvrir cette discipline à vos salariés.

2. Dans l’accompagnement des compétences et dans l’amélioration de la performance, on la retrouve également parfois associée au coaching.

Pour conclure, vous l’aurez compris, la sophrologie et ses multiples facettes s’inscrit en douceur mais durablement dans les actions de santé au travail et de bien-être en entreprise car elle permet une évolution profonde et durable des individus qui permet de mieux faire face aux défis collectifs qui attendent désormais les organisations.

• Les différents formats disponible (Non exhaustif étude à la carte)

1. Ateliers (8 maxi)

2. Conférences

3. Les formations proposées concilient le social et l’économique

4. Animations de groupes (8 maxi)

5. Animation de séminaires pouvant répondre aux thématiques de l'entreprise (Agréé):

• Santé au travail (prévention des troubles musculo-squelettiques ou prévention des risques psycho-sociaux.)

• Qualité de vie au travail, bien-être au travail, responsabilité sociale des entreprises.

6. Accompagnement individuel qui permettrait de répondre à une problématique identifié

Investir dans l’accompagnement est un atout pour la performance.

Les salariés sont la valeur première de l’entreprise

« Les leaders compétents ne réussissent pas parce qu’ils sont bons. Ils réussissent, car ils arrivent à faire ressortir le meilleur des autres. » Jon Gordon, auteur et conférencier américain

*Sophrologue Certifié RNCP- Ecole Alliota Lyon

Motivation pour le chef d’entreprise

Le choix de procéder à un audit social s’impose du fait de la nature même de votre structure. De petite taille, les ressources internes ne peuvent être mobilisées pour se consacrer à un travail de telle ampleur.

Il ne s’agit pas de pointer les erreurs ou le manque de vigilance, mais de faire un bilan et de se projeter dans l’avenir sur des bases claires et conformes à la règlementation, qui en matière de droit social est extrêmement foisonnante.

Par ailleurs, faire appel à un conseil extérieur permet d’objectiver et dépassionner le travail à accomplir et les solutionner à mettre en œuvre. L’échange est plus riche car nourri d’autres expériences.

Objectifs :

1. Mesurer la conformité juridique des pratiques RH (affichage obligatoire, contrats de travail, règlement intérieur, santé et prévoyance, heures supplémentaires, Cse, Rgpd, Durp…), évaluer les risques et disposer de préconisations.

2. Avoir une photographie de la situation sociale de mon entreprise (regard extérieur, critique et objectif)

3. Aide à la décision dans un contexte d’achat d’entreprise

4. Détecter et circonscrire les risques (connus ou inconnus) et évaluer leur gravité (conséquences financières et/ou humaines)

Exemple : Risque de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ou de requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

Les étapes (durée de 1 à 3 mois)

1ère étape : Cadrage

• Définition du besoin et des objectifs

• Signature d’une convention

2ème étape : Réalisation de l’audit

• Consultation des documents internes

• Entretiens et interviews (si souhaité par le client)

3ème étape : Restitution

• Rapport écrit et Synthèse

• Préconisations et restitution orale

4ème étape (optionnelle) : Plan d’action

• Élaboration d’un plan d’actions interne par Ecoute Active

• Accompagnement à sa mise en œuvre par Ecoute Active * (rétroplanning)

Résultat : Analyse des documents internes et de la convention collective, rédaction d’un rapport avec préconisation et restitution orale

Option 4ème étape: Elaboration et mise en oeuvre du plan d'action par Ecoute Active*

*Recommandation à un avocat spécialisé en Droit social du réseau en cas de nécessité (conseils, rédaction d'accord d'entreprise ect....)

Ecoute Active procède son retour d'expérience associé aux compétences techniques en droit social et syndical indispensable à la réalisation de cet audit.